O debate sobre os direitos trabalhistas gerados pelo uso de equipamentos de comunicação, como celular e internet, nas relações de trabalho estão na contramão da evolução do próprio trabalho.

Por Paulo Itacarambi, vice-presidente do Instituto Ethos

Nos últimos anos, a evolução da tecnologia da informação e a adoção de novas formas de trabalho, em conseqüência da criação de novas empresas e de formatos diferentes de prestação de serviço, estão revolucionando o relacionamento entre empresas e trabalhadores. De maneira geral, mantém-se a relação baseada em direitos trabalhistas consagrados, mas muitos trabalhos que antes dependiam da presença de funcionários no ambiente corporativo hoje prescindem disso, graças, principalmente, ao uso da internet e outras tecnologias da informação, como rádios comunicadores e celulares.

Num país 85% urbano e dependente de meios de transporte precários, mesmo para quem tem automóvel e precisa enfrentar imensos congestionamentos em seus deslocamentos, poder trabalhar em casa, sem perda de tempo no trânsito e estando mais próximo da família, deveria ser visto como um avanço e uma contribuição para a qualidade de vida individual e coletiva.

No entanto, o que está sendo colocado em risco é justamente a flexibilização positiva das relações de trabalho. Uma lei sancionada pela presidenta Dilma Rousseff em dezembro passado* trouxe o trabalho a distância para o centro do debate. Uma interpretação positiva da lei cria as bases jurídicas para consolidar e ampliar a flexibilização do trabalho ao equiparar o trabalho que o empregado executa em seu domicilio e a distância com o que realiza no estabelecimento do empregador.

Entretanto, a mídia divulgou outras interpretações existentes, as quais, com o olhar do passado, classificam o uso de celulares e e-mails corporativos como passíveis de gerar mais custos trabalhistas para as empresas. O uso desses recursos, segundo algumas interpretações da nova lei, configuraria que o trabalhador estaria a serviço da empresa de forma permanente, numa espécie de eterno plantão, o que poderia gerar a cobrança de horas extras e outros encargos.

Pode haver casos em que isso ocorre, os quais deveriam ser objeto de negociação entre o funcionário e a empresa. Mas o uso da tecnologia de informação no trabalho não deve ser estigmatizado como uma maneira de “explorar” o trabalhador, principalmente porque os benefícios desse novo mundo são mútuos, e nele se oferece uma maneira diferente de organização social do trabalho, em que a presença de homens e mulheres em casa, por conta do trabalho via internet, permite uma maior participação na vida da família.

Advogados e juristas estão agora preocupados se a nova lei terá ou não impactos nas relações entre trabalhador e empresa, mas não se deve deixar de levar em conta os benefícios dessa evolução no mundo do trabalho para toda a sociedade. Numa situação hipotética em que o empregador tenha aceitado o trabalho em casa (home office) por liberalidade, uma vez que sob o ponto de vista da empresa não há diferença, os ganhos são principalmente de qualidade de vida para o trabalhador. Sob o risco de ver suas despesas subirem, esse empregador pode revogar a liberalidade e obrigar seu colaborador a voltar a bater o ponto na empresa. Levado ao extremo de centenas de empresas e milhares de pessoas (os números não são comprováveis, mas a mídia fala em 10 milhões de pessoas trabalhando em casa no Brasil, seja como empregados, seja como profissionais liberais), tais indivíduos poderiam retomar uma rotina de locomoção que pressionaria ainda mais o sistema viário e de transportes das cidades.

Neste país basicamente urbano, o home office possibilita não apenas a qualidade de vida de quem não tem de se locomover por ruas e avenidas congestionadas, mas também uma melhor compatibilização entre as questões pessoais e profissionais, cada vez mais necessária nos dias atuais. Na capital paulista, por exemplo, os deslocamentos entre casa–trabalho–casa demoram em média 2h40 por dia, segundo dados do Movimento Nossa São Paulo.

O mundo está entrando de forma definitiva numa era em que o conhecimento assume um valor importante na geração de renda e riqueza. E as pessoas que trabalham com conhecimento têm sua produtividade ancorada na satisfação pessoal, e não simplesmente em métricas de resultado. Para esse perfil de profissional, o trabalho a distância, por meio da internet, é um ganho tangível na qualidade de vida.

Mas há que se levar em conta, também, que esse novo formato cria uma estrutura de relações diferente, em que a vida pessoal e a profissional se fundem de maneira indelével. É uma nova cultura e não deve ser engessada por regras e normas da velha economia, cantada por Noel Rosa, na qual “o apito da fábrica de tecidos” anunciava as mudanças de turno no trabalho.

Outro ponto que deve ser levado em consideração em relação ao trabalho remoto tem a ver com a preparação das pessoas para esse tipo de atividade. De uma maneira geral, não existe por parte das empresas uma preparação formal do trabalhador para o exercício de suas atividades a distância e o sucesso na gestão do tempo dentro de casa depende muito mais da disciplina individual do que na empresa, onde a hierarquia de certa forma impõe o ritmo do trabalho.

Mais do que discutir horas extras ou invasão de privacidade nas relações a distância entre empregados e empregadores, o importante seria uma preparação para que o trabalhador em home office saiba administrar com competência seu tempo. Profissionais capazes de administrar seu tempo e suas tarefas provavelmente não vão enfrentar dilemas acerca do excesso de horas trabalhadas, mas aqueles que têm problemas na gestão do tempo podem transferir esse conflito para seu relacionamento com a empresa, criando incompatibilidade numa relação que deveria buscar benefícios de produtividade e qualidade de vida para ambos os lados.

Claro, é preciso ter em mente que nem todas as relações são ideais e baseadas em respeito aos direitos e deveres de cada parte, mas também não se pode cercear a evolução das relações de trabalho burocratizando um relacionamento que deve ser baseado principalmente na confiança e no respeito recíprocos.

* A Lei nº. 12.551, de 15 de dezembro de 2011, alterou o artigo 6º. da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que passa a vigorar com a seguinte redação:

“Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.